Puhutaan palkoista
Palkkasalailu on resurssien hukkaamista
Kun palkkaa ei ilmoiteta, on kyse kaikkien osapuolten resurssien tuhlaamisesta. Työnhakijana kyllästyin siihen, että palkkaa piti arvailla. Joko sitä ei ilmoituksissa ilmoitettu tai viitattiin TES:iin, joka oli hyvin kryptinen. Toisinaan ilmoituksessa viitattu TES ei ollut edes julkisesti löydettävissä verkosta.
Tarina kertoo keskisuuren yrityksen myyntipäällikön rekrystä, jossa hyvin pitkän ja hintavan rekryn päätteeksi paras kandidaatti oli valittu ja palkkaneuvottelut alkoivat. Toiveet ja resurssit eivät kohdanneet. Jouduttiin palaamaan muihin hakijoihin, joiden kanssa ajauduttiin samaan umpikujaan: palkkatoive ja resurssit eivät kohdanneetkaan. Mutta se selvisi vasta rekryn lopussa. Rekry jouduttiin lopulta nöyrästi avaamaan uudelleen.
Palkkatoiveiden kysely on mennyttä maailmaa
Ongelmaa ei ratkaista vastuuttamalla työnhakijaa tuottamaan osuvaa palkkatoivetta. Jos työnantaja tietää resurssinsa, olisi se kohtuullista julkilausua hakijoille. Muistan istuneeni työhaastattelussa korkean tason asiantuntijatehtävään. Minut oli kutsuttu haastatteluun, vaikka palkkatoiveeni oli yli tuhat euroa yli suunnitellun resurssin. Tämä todettiin minulle haastattelun lopuksi ja minulta kysyttiin, mihin palkkatoiveeni perustui. Vastasin selvittäneeni kyseisen tehtävän mediaanipalkan ja lisänneeni siihen 300 euron kehtaamislisän neuvotteluvaraksi. En koskaan päätynyt kyseiseen tehtävään.
Palkoista puhuminen hyödyttää kaikkia
Palkkakilpailussa tulisi toteutua vapaat markkinat lain ja työehtosopimusten osoittamissa rajoissa. Ja mielellään se tapahtuisi reaaliajassa, kuten pörssissä. Työnantajat kertoisivat resurssinsa ja työnhakijat määrittäisivät oman kipurajansa, jolla olisivat valmiit siirtymään uuteen tehtävään. Palkkaneuvottelut olisi käyty etukäteen ja tämän jälkeen voitaisiin sukeltaa osaamisen, kokemuksen ja soveltuvuuden kysymyksiin. Peli olisi selvä kaikille eikä kummankaan osapuolen tulisi jännittää taloudellista puolta rekrytoinnissaan.
Kun rekryprosessi aloitetaan palkasta, voi se hyödyttää myös pienempiä ja tuntemattomampia yrityksiä. Nämä eivät pysty vielä kilpailemaan osaajista nimellään, mutta palkalla kylläkin. Jos saisin työnhakijana kilpailuttaa työnantajia palkkatoiveeni perusteella, haaviini osuisi varmasti suurempi määrä organisaatioita. Rekryprosessin kääntäminen päälaelleen on kaikkien etu. Sekä rekrytoivien yritysten, että työnhakijoiden.
Anonyymi työnhaku tulee - oletko valmis?
Diversiteetti mahdollistaa menestyksen
Tasa-arvoasiain neuvottelukunta TANEn mukaan useat tutkimukset osoittavat, että monimuotoisuuteen panostavista organisaatioista tulee innovatiivisempia ja houkuttelevampia työpaikkoja. Lisäksi suuret innovaatiot syntyvät organisaatioissa, joissa on mahdollisimman laaja kirjo erilaisia ihmisiä. (Harmaakorpi et al. 2012). Henkilöstön moninaisuuteen panostava organisaatio havaitsee nopeasti muuttuvassa ja monimutkaisessa maailmassa organisaation toiminnan kannalta merkittäviä muutoksia ja kehityssuuntia. Tällainen organisaatio havaitsee yhteiskunnallisesta ja teknologisesta muutoksesta syntyvät uudet mahdollisuudet ja muuntaa ne koviksi tuloksiksi.
Ennakkoluulot estävät osuvat rekrytoinnit
Tiesitkö, että 36 % työllisistä, korkeakoulutetuista ulkomaalaistaustaisista naisista on ylikoulutettuja Suomessa? Nämä henkilöt eivät siis tee osaamistaan vastaavaa työtä. (Toivanen ym. 2018).
Tutkimusten perusteella rekrytointejamme ohjaavatkin tiedostamattomat ennakkoluulot. Tätä on myös testattu julkisuudessa, kun vuonna 2018 yritysvalmentaja Jari Sarasvuo haki oman alansa töitä omalla ansioluettelollaan, mutta romaninimellä, Dimitri Hagertina. Hän ei saanut yhtäkään haastattelukutsua.
Tiedostamattomat ennakkoluulot rekrytoinneissa johtavat pahimmillaan osaajahävikkiin, jolloin oikeanlaisia tekijöitä kyllä olisi, mutta he eivät taustansa vuoksi koskaan osu rekrytoijan haaviin. Tähän kohtaanto-ongelmaan anonyymi rekrytointi on erinomainen apu.
Anonyymi rekrytointi voisi tasa-arvon lisäksi kaventaa palkkaeroja
Eurooppalaiset tutkimukset osoittavat, että anonyymiys rekryprosessin alkuvaiheessa edesauttaa esimerkiksi sukupuolten välistä yhdenvertaisuutta. Työterveyslaitoksen Monimuotoisuusbarometrin mukaan yleinen este anonyymille rekrytoinnille ovat hr-järjestelmät.
JHL:n julkaisun mukaan anonyymilla rekryllä on vaikutusta myös palkkaeroihin (HS 12.11.2021). Liiton mukaan anonyymi rekrytointi voisi auttaa erityisesti naisia nousemaan korkeamman palkkatason tehtäviin, koska hakijoita olisi vaikeampi syrjiä esimerkiksi sukupuolen perusteella.
Yli puolet Duunitorin kansalliseen rekrytointitutkimukseen (2021) vastanneista uskoi anonyymin työnhaun lisääntyvän tulevaisuudessa
Diversiteetti kasvattaa kilpailukykyä. Anonyymi rekrytointi lisää diversiteettiä. Siksi tulevaisuuteen katsovat, menestyvät organisaatiot käyttävät anonyymia rekrytointia.
