Kumman kaa lähtisit työhaastatteluun?
Kirjoitin kirjeenvaihtoilmoituksen kahdeksanvuotiaana Koululainen-lehteen. Loppukaneettina totesin, että “kuva ois kiva, muttei pakollinen”. Ja sehän pätee myös rekrytointien ensimmäiseen vaiheeseen, jossa arvioidaan osaamista ja kokemusta.
Työhakemuksessa hakija kertoo osaamisestaan ja kokemuksestaan. Työhaastattelussa tarkennetaan henkilön sopivuutta, odotuksia työnantajalle ja tutustutaan hakijan persoonaan. Anonyymi rekrytointi työnhaun ensimmäisessä vaiheessa laajentaa ihmismassaa, josta valita haastateltavia. Silloin esimerkiksi hakijan nimi tai äidinkieli ei estä hakijan kutsumista työhaastatteluun. Hakijat ovat aidosti vertailukelpoisia keskenään, ilman meihin ohjelmoituja ennakkoasenteita.
Joskus ajattelemme, että CV ilman henkilötietoja tai hakijan pärstäkuvaa on suppeampi, kuin sellainen CV, josta nämä löytyvät. Vertaile näitä kahta ansioluetteloa, joista toinen on anonymisoitu. Onko niissä oikeasti mitään relevanttia eroa siihen, kumman hakijan kutsuisit haastatteluun?
Vieraskynä: Mikä anonyymissä rekrytoinnissa ajatuksena tökkii?
Monilla aloilla ollaan jo luiskalla kohti tekijäpulaa. Työntekemisen mallit ja -tarpeet ovat monimuotoistuneet. Yksityiselämää ja töitä yritetään sovitella yhteen monilla tavoilla, sekä ajassa että paikassa. Nämä tarpeet synnyttävät kohtaanto-ongelmia, jotka haittaavat yritysten kasvutavoitteita ja ihmisten työllistymistä toivomallaan tavalla. Siksi kaikki keinot, joilla työ ja tekijä saadaan paremmin, nopeammin ja muutoksen hyväksyen kohtaamaan, olisi hyvä ottaa käyttöön.
Puhuessani anonyymistä rekrytoinnista, ensimmäinen ajatus tuntuu usein olevan, että henkilövalinnan mahdollisuus poistuu ja henkilöriskit kasvava - ja rehellisesti, siltähän se vähän saattaa kuulostaakin. Kyse on kuitenkin siitä, että työpaikat keskeisine ehtoineen ovat näkyvillä ja hakuprosessin alkupää on mahdollisimman lavea. Realistinen, mutta mahdollistava, eikä karsiva. Tämä laajentaa potentiaalisten hakijoiden määrää.
Työntekijä voi arvioida itse ilmoitetun palkan ja pätevyysvaatimusten perusteella, kiinnostaako tehtävä ja toisaalta kertoa itsestään myös osaamista ja vahvuuksia, joita työnantaja ei ehkä tule edes kysyneeksi. Ajattelen, että tässä vaiheessa anonymiteetti tukee molemminpuolista kiinnostuksen syntymistä työsuhdekeskeisesti siten, että työnteon peruspalikat kohtaavat.
Sitten alkaa oikeastaan se rekrytointi eli kutsutaan henkilö tapaamiseen ja mietitään, tuntuisiko hyvältä ajatukselta jatkaa yhdessä eteenpäin. Kun kompensaatiokin on jo selvillä, niin sitä palkkakeskustelua ei tarvitse enää jännittää ja aiheuttaa kitkaa jo työsuhteen lähtöteineissä.
Jos jo kuukausia olet pitänyt auki tehtävää, johon ei ole saatu yhtään pätevää hakijaa, niin miksi et kokeilisi anonyymiä rekrytointia? Mikä voi mennä enemmän pieleen kuin olla ilman tekijää? Digissä prosessista kertyy myös dataa, jolla voit hakuja parannella ja löytää avainasiat menestyä muuttuneessa työelämässä. Minä ainakin yritän opetella niitä joka päivä.
What got me here won’t get me there.
Pia Westman
PeiDein mentori
PeiDei yhteistyöhön RILin kanssa
Hyviä uutisia, rakennusalan asiantuntija! Nyt voit helposti kokeilla PeiDei-sovelluksella, saisitko työpaikkaa vaihtamalla enemmän palkkaa.
Lisää sovellukseen vain kokemuksesi, osaamisesi ja palkkatoiveesi. PeiDein ainutlaatuinen, RX Enterprisen rakentama, teknologia yhdistää sinut sopiviin työnantajiin vaivattomasti. Kaiken lisäksi olet anonyymi työnantajalle aina työhaastatteluun asti! Rakennusalan asiantuntija, lataa PeiDei-sovellus.
Ensimmäinen yhteistyökumppanimme on RIL, joka on rakennetun ympäristön toimialan diplomi-insinöörien ja teekkareiden valtakunnallinen järjestö.
Mikä RIL?
RIL on valtakunnallinen puolueeton asiantuntijaorganisaatio, jonka tarkoituksena on edistää hyvää suunnittelu-, rakentamis- ja ylläpitotapaa ja rakennusalan asiantuntijuuden kehittymistä Suomessa. Vuonna 1934 perustetun järjestön jäsenistö koostuu yli 6 000:sta rakennus-, yhdyskunta-, ympäristö- ja kiinteistöalan diplomi-insinööristä, tekniikan lisensiaatista ja tohtorista sekä teekkarista.
Puhutaan palkoista
Palkkasalailu on resurssien hukkaamista
Kun palkkaa ei ilmoiteta, on kyse kaikkien osapuolten resurssien tuhlaamisesta. Työnhakijana kyllästyin siihen, että palkkaa piti arvailla. Joko sitä ei ilmoituksissa ilmoitettu tai viitattiin TES:iin, joka oli hyvin kryptinen. Toisinaan ilmoituksessa viitattu TES ei ollut edes julkisesti löydettävissä verkosta.
Tarina kertoo keskisuuren yrityksen myyntipäällikön rekrystä, jossa hyvin pitkän ja hintavan rekryn päätteeksi paras kandidaatti oli valittu ja palkkaneuvottelut alkoivat. Toiveet ja resurssit eivät kohdanneet. Jouduttiin palaamaan muihin hakijoihin, joiden kanssa ajauduttiin samaan umpikujaan: palkkatoive ja resurssit eivät kohdanneetkaan. Mutta se selvisi vasta rekryn lopussa. Rekry jouduttiin lopulta nöyrästi avaamaan uudelleen.
Palkkatoiveiden kysely on mennyttä maailmaa
Ongelmaa ei ratkaista vastuuttamalla työnhakijaa tuottamaan osuvaa palkkatoivetta. Jos työnantaja tietää resurssinsa, olisi se kohtuullista julkilausua hakijoille. Muistan istuneeni työhaastattelussa korkean tason asiantuntijatehtävään. Minut oli kutsuttu haastatteluun, vaikka palkkatoiveeni oli yli tuhat euroa yli suunnitellun resurssin. Tämä todettiin minulle haastattelun lopuksi ja minulta kysyttiin, mihin palkkatoiveeni perustui. Vastasin selvittäneeni kyseisen tehtävän mediaanipalkan ja lisänneeni siihen 300 euron kehtaamislisän neuvotteluvaraksi. En koskaan päätynyt kyseiseen tehtävään.
Palkoista puhuminen hyödyttää kaikkia
Palkkakilpailussa tulisi toteutua vapaat markkinat lain ja työehtosopimusten osoittamissa rajoissa. Ja mielellään se tapahtuisi reaaliajassa, kuten pörssissä. Työnantajat kertoisivat resurssinsa ja työnhakijat määrittäisivät oman kipurajansa, jolla olisivat valmiit siirtymään uuteen tehtävään. Palkkaneuvottelut olisi käyty etukäteen ja tämän jälkeen voitaisiin sukeltaa osaamisen, kokemuksen ja soveltuvuuden kysymyksiin. Peli olisi selvä kaikille eikä kummankaan osapuolen tulisi jännittää taloudellista puolta rekrytoinnissaan.
Kun rekryprosessi aloitetaan palkasta, voi se hyödyttää myös pienempiä ja tuntemattomampia yrityksiä. Nämä eivät pysty vielä kilpailemaan osaajista nimellään, mutta palkalla kylläkin. Jos saisin työnhakijana kilpailuttaa työnantajia palkkatoiveeni perusteella, haaviini osuisi varmasti suurempi määrä organisaatioita. Rekryprosessin kääntäminen päälaelleen on kaikkien etu. Sekä rekrytoivien yritysten, että työnhakijoiden.
Anonyymi työnhaku tulee - oletko valmis?
Diversiteetti mahdollistaa menestyksen
Tasa-arvoasiain neuvottelukunta TANEn mukaan useat tutkimukset osoittavat, että monimuotoisuuteen panostavista organisaatioista tulee innovatiivisempia ja houkuttelevampia työpaikkoja. Lisäksi suuret innovaatiot syntyvät organisaatioissa, joissa on mahdollisimman laaja kirjo erilaisia ihmisiä. (Harmaakorpi et al. 2012). Henkilöstön moninaisuuteen panostava organisaatio havaitsee nopeasti muuttuvassa ja monimutkaisessa maailmassa organisaation toiminnan kannalta merkittäviä muutoksia ja kehityssuuntia. Tällainen organisaatio havaitsee yhteiskunnallisesta ja teknologisesta muutoksesta syntyvät uudet mahdollisuudet ja muuntaa ne koviksi tuloksiksi.
Ennakkoluulot estävät osuvat rekrytoinnit
Tiesitkö, että 36 % työllisistä, korkeakoulutetuista ulkomaalaistaustaisista naisista on ylikoulutettuja Suomessa? Nämä henkilöt eivät siis tee osaamistaan vastaavaa työtä. (Toivanen ym. 2018).
Tutkimusten perusteella rekrytointejamme ohjaavatkin tiedostamattomat ennakkoluulot. Tätä on myös testattu julkisuudessa, kun vuonna 2018 yritysvalmentaja Jari Sarasvuo haki oman alansa töitä omalla ansioluettelollaan, mutta romaninimellä, Dimitri Hagertina. Hän ei saanut yhtäkään haastattelukutsua.
Tiedostamattomat ennakkoluulot rekrytoinneissa johtavat pahimmillaan osaajahävikkiin, jolloin oikeanlaisia tekijöitä kyllä olisi, mutta he eivät taustansa vuoksi koskaan osu rekrytoijan haaviin. Tähän kohtaanto-ongelmaan anonyymi rekrytointi on erinomainen apu.
Anonyymi rekrytointi voisi tasa-arvon lisäksi kaventaa palkkaeroja
Eurooppalaiset tutkimukset osoittavat, että anonyymiys rekryprosessin alkuvaiheessa edesauttaa esimerkiksi sukupuolten välistä yhdenvertaisuutta. Työterveyslaitoksen Monimuotoisuusbarometrin mukaan yleinen este anonyymille rekrytoinnille ovat hr-järjestelmät.
JHL:n julkaisun mukaan anonyymilla rekryllä on vaikutusta myös palkkaeroihin (HS 12.11.2021). Liiton mukaan anonyymi rekrytointi voisi auttaa erityisesti naisia nousemaan korkeamman palkkatason tehtäviin, koska hakijoita olisi vaikeampi syrjiä esimerkiksi sukupuolen perusteella.
Yli puolet Duunitorin kansalliseen rekrytointitutkimukseen (2021) vastanneista uskoi anonyymin työnhaun lisääntyvän tulevaisuudessa
Diversiteetti kasvattaa kilpailukykyä. Anonyymi rekrytointi lisää diversiteettiä. Siksi tulevaisuuteen katsovat, menestyvät organisaatiot käyttävät anonyymia rekrytointia.
