Anonyymissa työnhaussa yli 55-vuotiaskin on iätön
55+ Rise and shine – liikkeen perustaja Reetta Rajala totesi, että ”jos 57-vuotias on liian vanha toimitusjohtajaksi, siinä on aika iso kuilu, koska minun ikäiseni ihmiset jäävät eläkkeelle vasta 67-vuotiaina. Se yhtälö ei oikein mätsää.” Ikäsyrjintä työmarkkinoilla on todellista. Ja se jos mikä aiheuttaa hirvittävää osaajahävikkiä, kun timanttisimmat ammattilaiset jätetään vaihtopenkille odottamaan.
Tuoreessa gradussa (Pumpanen, 2024) tutkittiin yli 55-vuotiaiden kokemaa ikäsyrjintää rekrytoinneissa. Syrjintää koettiin esimerkiksi silloin, jos hakijaa ei kutsuta haastatteluun sopivasta kokemuksesta ja koulutuksesta huolimatta, rekrytoinnista saadut palautteet ja valintaperusteet vaikuttivat keksityiltä tai hakijan pitkä kokemus esitettiin negatiivisessa valossa
On toki muistettava, että keskustelua ikäsyrjinnästä käydään usein varsin korkeasti koulutetusta positiosta. Noin neljännes yli 50-vuotiaista työttömistä työnhakijoista on korkeakoulutettuja (TEM, 3/2024). Yhteensä yli 50-vuotiaita työttömiä työnhakijoita on yli 101 000, joista perusasteen koulutuksen varassa on noin 22 000 henkilöä ja toisen asteen koulutustaustalla noin 47 000 henkilöä. Alempi korkeakoulututkinto löytyy 17 000 henkilöltä ja ylempi korkeakoulututkinto tai korkeampi 7500 henkilöltä. (TEM, 3/2024)
Lapin Kansan mukaan Suomessa 50–59-vuotiaiden naisten kohdalla työllisyysaste oli Pohjoismaiden paras vuonna 2022 – toki yhdessä Ruotsin kanssa (Lapin Kansa 8.5.2024). Miesten osalta tilanne oli heikompi. Työllisyysaste 55-65-vuotiaiden osalta Suomessa oli 71%. Puolustukseksemme todettakoon, että joitakin vuosia sitten sama luku oli vain 62,5%.
Hesarissa kerrottiin, että ”Kelan mukaan uudelleen työllistymisen mahdollisuudet ovat sitä heikommat, mitä vanhempi työtön työnhakija on. Eläketurvakeskuksen alkuvuodesta julkaiseman tutkimuksen mukaan edes rekrytointivaikeuksia kokevat työnantajat eivät ole muita halukkaampia palkkaamaan yli 55-vuotiaita.” (HS 15.5.2024)
Aiemmin mainitun Pumpasen (2024) tutkimuksessa kerrotaan, että ”ikäsyrjintäkokemuksia voidaan vähentää ammattimaisilla ja kokeneilla rekrytoijilla sekä monimuotoisilla rekrytointitiimeillä sekä hyödyntämällä anonyymirekrytointia”. Suosimme PeiDeissä termiä anonyymi työnhaku, sillä mielestämme ”anonyymi rekrytointi” tavallaan johtaa harhaan. Ihan kuin koko rekry mentäisiin silloin laput silmillä, vaikka tosiasiallisesti anonyymi vaihe (yleensä) käsittää vain työnhaun ensimmäisen osuuden eli hakemusvaiheen.
Anonyymi työnhaku on yli viisikymppisen valttikortti, sillä siinä ikä ei hyppää ensimmäisenä kuriositeettina rekrytoijan silmille. Osaaminen ja kokemus korostuvat. Anonyymissa työnhaussa poistetaan työhakemuksia käsiteltäessä kaikkien hakijoiden nimet, iät ja sukupuolet sekä se, missä maassa aiempi työkokemus tai koulutus on hankittu. Samoin oppilaitosten ja työpaikkojen nimet piilotetaan. Myös vuosiluvut voidaan korvata työsuhteen kestolla silloin, kun työn tai koulutuksen ajankohdalla ei ole merkitystä haettavan tehtävän kannalta. Tämä osaltaan auttaa vanhempien työnhakijoiden erottumista edukseen näissä prosesseissa.
Anonyymissa työnhaussa kaikki hakijat ovat hakemusvaiheessa ”iättömiä”. Kun vain osaaminen ja kokemus ratkaisee, vanhempien ja kokeneempien hakijoiden mahdollisuus päästä haastatteluun paranee merkittävästi. Vaikka haastatteluvaiheessa anonymiteetti vihdoin murtuu, ennakkoluuloja on jo ylitetty rutkasti. Mitä jos kokeilisit anonyymia työnhakua jo tänään?
Taklaako anonyymi työnhaku osaajapulaa?
Julkaistu Rakennustekniikka-lehdessä 6/2023.
Työn ja tekijöiden kohtaannon esteenä voivat olla tiedostamattomat ennakkoluulot, jolloin huutavasta työvoimapulasta huolimatta työtehtäviin ei löydetä sopivaa osaajaa. Anonyymi rekrytointi haastaa tunnistamaan osaamisen näistä ennakkoluuloista huolimatta.
Pk-yritysbarometrin (2022) mukaan työvoiman saatavuusongelmat ovat noin 19 prosentille yrityksistä merkittävä kehittymisen este. Samaan aikaan 36 prosenttia korkeakoulutetuista ulkomaalaistaustaisista työllisistä naisista Suomessa ei tee osaamistaan vastaavaa työtä kielitaidostaan ja koulutuksestaan huolimatta. (TANE 2021).
Syrjintää voi tapahtua esimerkiksi etnisen taustan, sukupuolen, iän tai vamman perusteella. Perusoikeusbarometrin (2021) mukaan syrjintää työnhaussa oli kokenut 53 prosenttia kaikista vastaajista. Arabiaa äidinkielenään puhuvilla syrjinnän kokemukset työmarkkinoilla nousivat 76 prosenttiin.
Osaajahävikkiä syntyy ennakkoluulojen vuoksi. Esimerkiksi yritysvalmentaja Jari Sarasvuon hakiessa oman alansa töitä omalla ansioluettelollaan, mutta romaninimellä, hän ei saanut yhtäkään haastattelukutsua (DIAK 2018).
Anonyymi rekrytointi poistaa rekrytoinnin ensimmäisessä vaiheessa irrelevantit asiat, kuten iän, sukupuolen ja etnisen taustan. Tällöin voidaan keskittyä vain hakijan koulutukseen, kokemukseen ja osaamiseen – ja kutsua sen perusteella hakija haastatteluun. Monimuotoisuusbarometrin mukaan yleinen este anonyymille rekrytoinnille ovat HR-järjestelmät.
Toisinaan anonyymiin rekrytointiin suhtaudutaan nuivasti, koska sen ajatellaan lisäävän henkilöstöriskiä. Henkilövalinnan mahdollisuus ei kuitenkaan poistu, vaan lavenee. Anonyymi rekrytointi kasvattaa potentiaalisten hakijoiden määrää, joista kaikkein sopivin henkilö löydetään lopulta työhaastatteluissa. Tutkimusten mukaan anonyymi rekrytointi työnhakuprosessin alkuvaiheessa edistää erityisesti naisten ja vähemmistöjen työllistymistä. Sillä on jopa vaikutusta palkkatasa-arvoon (HS 12.11.2021).
Tutkimusten perusteella rekrytointejamme ohjaavat tiedostamattomat ennakkoluulot. Edes kone ei ole neutraali. Jo 80-luvulla Englannissa yliopisto automatisoi ensimmäisen hakijavaiheen. Pian huomattiin, että algoritmi syrji naisia sekä hakijoita, joilla oli muu kuin eurooppalainen nimi. Tosiasiassa kone teki sitä, mitä sille oli opetettu.
Innovaatiotutkimukset kertovat, että suuret innovaatiot syntyvät monimuotoisuuteen panostavissa organisaatioissa. Innovaatiopotentiaaliin vaikuttaa se, miten mahdollistetaan mahdollisimman erilaisten toimijoiden välinen vuorovaikutus (Harmaakorpi et al. 2012). Yksinkertaistettuna Siksi se on tulevaisuuden rekrytointia.
Hanna Huumonen
YTM, DI, yhdenvertaisuuskouluttaja,
toimitusjohtaja, PeiDei Oy
Kumman kaa lähtisit työhaastatteluun?
Kirjoitin kirjeenvaihtoilmoituksen kahdeksanvuotiaana Koululainen-lehteen. Loppukaneettina totesin, että “kuva ois kiva, muttei pakollinen”. Ja sehän pätee myös rekrytointien ensimmäiseen vaiheeseen, jossa arvioidaan osaamista ja kokemusta.
Työhakemuksessa hakija kertoo osaamisestaan ja kokemuksestaan. Työhaastattelussa tarkennetaan henkilön sopivuutta, odotuksia työnantajalle ja tutustutaan hakijan persoonaan. Anonyymi rekrytointi työnhaun ensimmäisessä vaiheessa laajentaa ihmismassaa, josta valita haastateltavia. Silloin esimerkiksi hakijan nimi tai äidinkieli ei estä hakijan kutsumista työhaastatteluun. Hakijat ovat aidosti vertailukelpoisia keskenään, ilman meihin ohjelmoituja ennakkoasenteita.
Joskus ajattelemme, että CV ilman henkilötietoja tai hakijan pärstäkuvaa on suppeampi, kuin sellainen CV, josta nämä löytyvät. Vertaile näitä kahta ansioluetteloa, joista toinen on anonymisoitu. Onko niissä oikeasti mitään relevanttia eroa siihen, kumman hakijan kutsuisit haastatteluun?
Vieraskynä: Mikä anonyymissä rekrytoinnissa ajatuksena tökkii?
Monilla aloilla ollaan jo luiskalla kohti tekijäpulaa. Työntekemisen mallit ja -tarpeet ovat monimuotoistuneet. Yksityiselämää ja töitä yritetään sovitella yhteen monilla tavoilla, sekä ajassa että paikassa. Nämä tarpeet synnyttävät kohtaanto-ongelmia, jotka haittaavat yritysten kasvutavoitteita ja ihmisten työllistymistä toivomallaan tavalla. Siksi kaikki keinot, joilla työ ja tekijä saadaan paremmin, nopeammin ja muutoksen hyväksyen kohtaamaan, olisi hyvä ottaa käyttöön.
Puhuessani anonyymistä rekrytoinnista, ensimmäinen ajatus tuntuu usein olevan, että henkilövalinnan mahdollisuus poistuu ja henkilöriskit kasvava - ja rehellisesti, siltähän se vähän saattaa kuulostaakin. Kyse on kuitenkin siitä, että työpaikat keskeisine ehtoineen ovat näkyvillä ja hakuprosessin alkupää on mahdollisimman lavea. Realistinen, mutta mahdollistava, eikä karsiva. Tämä laajentaa potentiaalisten hakijoiden määrää.
Työntekijä voi arvioida itse ilmoitetun palkan ja pätevyysvaatimusten perusteella, kiinnostaako tehtävä ja toisaalta kertoa itsestään myös osaamista ja vahvuuksia, joita työnantaja ei ehkä tule edes kysyneeksi. Ajattelen, että tässä vaiheessa anonymiteetti tukee molemminpuolista kiinnostuksen syntymistä työsuhdekeskeisesti siten, että työnteon peruspalikat kohtaavat.
Sitten alkaa oikeastaan se rekrytointi eli kutsutaan henkilö tapaamiseen ja mietitään, tuntuisiko hyvältä ajatukselta jatkaa yhdessä eteenpäin. Kun kompensaatiokin on jo selvillä, niin sitä palkkakeskustelua ei tarvitse enää jännittää ja aiheuttaa kitkaa jo työsuhteen lähtöteineissä.
Jos jo kuukausia olet pitänyt auki tehtävää, johon ei ole saatu yhtään pätevää hakijaa, niin miksi et kokeilisi anonyymiä rekrytointia? Mikä voi mennä enemmän pieleen kuin olla ilman tekijää? Digissä prosessista kertyy myös dataa, jolla voit hakuja parannella ja löytää avainasiat menestyä muuttuneessa työelämässä. Minä ainakin yritän opetella niitä joka päivä.
What got me here won’t get me there.
Pia Westman
PeiDein mentori
PeiDei yhteistyöhön RILin kanssa
Hyviä uutisia, rakennusalan asiantuntija! Nyt voit helposti kokeilla PeiDei-sovelluksella, saisitko työpaikkaa vaihtamalla enemmän palkkaa.
Lisää sovellukseen vain kokemuksesi, osaamisesi ja palkkatoiveesi. PeiDein ainutlaatuinen, RX Enterprisen rakentama, teknologia yhdistää sinut sopiviin työnantajiin vaivattomasti. Kaiken lisäksi olet anonyymi työnantajalle aina työhaastatteluun asti! Rakennusalan asiantuntija, lataa PeiDei-sovellus.
Ensimmäinen yhteistyökumppanimme on RIL, joka on rakennetun ympäristön toimialan diplomi-insinöörien ja teekkareiden valtakunnallinen järjestö.
Mikä RIL?
RIL on valtakunnallinen puolueeton asiantuntijaorganisaatio, jonka tarkoituksena on edistää hyvää suunnittelu-, rakentamis- ja ylläpitotapaa ja rakennusalan asiantuntijuuden kehittymistä Suomessa. Vuonna 1934 perustetun järjestön jäsenistö koostuu yli 6 000:sta rakennus-, yhdyskunta-, ympäristö- ja kiinteistöalan diplomi-insinööristä, tekniikan lisensiaatista ja tohtorista sekä teekkarista.
Puhutaan palkoista
Palkkasalailu on resurssien hukkaamista
Kun palkkaa ei ilmoiteta, on kyse kaikkien osapuolten resurssien tuhlaamisesta. Työnhakijana kyllästyin siihen, että palkkaa piti arvailla. Joko sitä ei ilmoituksissa ilmoitettu tai viitattiin TES:iin, joka oli hyvin kryptinen. Toisinaan ilmoituksessa viitattu TES ei ollut edes julkisesti löydettävissä verkosta.
Tarina kertoo keskisuuren yrityksen myyntipäällikön rekrystä, jossa hyvin pitkän ja hintavan rekryn päätteeksi paras kandidaatti oli valittu ja palkkaneuvottelut alkoivat. Toiveet ja resurssit eivät kohdanneet. Jouduttiin palaamaan muihin hakijoihin, joiden kanssa ajauduttiin samaan umpikujaan: palkkatoive ja resurssit eivät kohdanneetkaan. Mutta se selvisi vasta rekryn lopussa. Rekry jouduttiin lopulta nöyrästi avaamaan uudelleen.
Palkkatoiveiden kysely on mennyttä maailmaa
Ongelmaa ei ratkaista vastuuttamalla työnhakijaa tuottamaan osuvaa palkkatoivetta. Jos työnantaja tietää resurssinsa, olisi se kohtuullista julkilausua hakijoille. Muistan istuneeni työhaastattelussa korkean tason asiantuntijatehtävään. Minut oli kutsuttu haastatteluun, vaikka palkkatoiveeni oli yli tuhat euroa yli suunnitellun resurssin. Tämä todettiin minulle haastattelun lopuksi ja minulta kysyttiin, mihin palkkatoiveeni perustui. Vastasin selvittäneeni kyseisen tehtävän mediaanipalkan ja lisänneeni siihen 300 euron kehtaamislisän neuvotteluvaraksi. En koskaan päätynyt kyseiseen tehtävään.
Palkoista puhuminen hyödyttää kaikkia
Palkkakilpailussa tulisi toteutua vapaat markkinat lain ja työehtosopimusten osoittamissa rajoissa. Ja mielellään se tapahtuisi reaaliajassa, kuten pörssissä. Työnantajat kertoisivat resurssinsa ja työnhakijat määrittäisivät oman kipurajansa, jolla olisivat valmiit siirtymään uuteen tehtävään. Palkkaneuvottelut olisi käyty etukäteen ja tämän jälkeen voitaisiin sukeltaa osaamisen, kokemuksen ja soveltuvuuden kysymyksiin. Peli olisi selvä kaikille eikä kummankaan osapuolen tulisi jännittää taloudellista puolta rekrytoinnissaan.
Kun rekryprosessi aloitetaan palkasta, voi se hyödyttää myös pienempiä ja tuntemattomampia yrityksiä. Nämä eivät pysty vielä kilpailemaan osaajista nimellään, mutta palkalla kylläkin. Jos saisin työnhakijana kilpailuttaa työnantajia palkkatoiveeni perusteella, haaviini osuisi varmasti suurempi määrä organisaatioita. Rekryprosessin kääntäminen päälaelleen on kaikkien etu. Sekä rekrytoivien yritysten, että työnhakijoiden.
Anonyymi työnhaku tulee - oletko valmis?
Diversiteetti mahdollistaa menestyksen
Tasa-arvoasiain neuvottelukunta TANEn mukaan useat tutkimukset osoittavat, että monimuotoisuuteen panostavista organisaatioista tulee innovatiivisempia ja houkuttelevampia työpaikkoja. Lisäksi suuret innovaatiot syntyvät organisaatioissa, joissa on mahdollisimman laaja kirjo erilaisia ihmisiä. (Harmaakorpi et al. 2012). Henkilöstön moninaisuuteen panostava organisaatio havaitsee nopeasti muuttuvassa ja monimutkaisessa maailmassa organisaation toiminnan kannalta merkittäviä muutoksia ja kehityssuuntia. Tällainen organisaatio havaitsee yhteiskunnallisesta ja teknologisesta muutoksesta syntyvät uudet mahdollisuudet ja muuntaa ne koviksi tuloksiksi.
Ennakkoluulot estävät osuvat rekrytoinnit
Tiesitkö, että 36 % työllisistä, korkeakoulutetuista ulkomaalaistaustaisista naisista on ylikoulutettuja Suomessa? Nämä henkilöt eivät siis tee osaamistaan vastaavaa työtä. (Toivanen ym. 2018).
Tutkimusten perusteella rekrytointejamme ohjaavatkin tiedostamattomat ennakkoluulot. Tätä on myös testattu julkisuudessa, kun vuonna 2018 yritysvalmentaja Jari Sarasvuo haki oman alansa töitä omalla ansioluettelollaan, mutta romaninimellä, Dimitri Hagertina. Hän ei saanut yhtäkään haastattelukutsua.
Tiedostamattomat ennakkoluulot rekrytoinneissa johtavat pahimmillaan osaajahävikkiin, jolloin oikeanlaisia tekijöitä kyllä olisi, mutta he eivät taustansa vuoksi koskaan osu rekrytoijan haaviin. Tähän kohtaanto-ongelmaan anonyymi rekrytointi on erinomainen apu.
Anonyymi rekrytointi voisi tasa-arvon lisäksi kaventaa palkkaeroja
Eurooppalaiset tutkimukset osoittavat, että anonyymiys rekryprosessin alkuvaiheessa edesauttaa esimerkiksi sukupuolten välistä yhdenvertaisuutta. Työterveyslaitoksen Monimuotoisuusbarometrin mukaan yleinen este anonyymille rekrytoinnille ovat hr-järjestelmät.
JHL:n julkaisun mukaan anonyymilla rekryllä on vaikutusta myös palkkaeroihin (HS 12.11.2021). Liiton mukaan anonyymi rekrytointi voisi auttaa erityisesti naisia nousemaan korkeamman palkkatason tehtäviin, koska hakijoita olisi vaikeampi syrjiä esimerkiksi sukupuolen perusteella.
Yli puolet Duunitorin kansalliseen rekrytointitutkimukseen (2021) vastanneista uskoi anonyymin työnhaun lisääntyvän tulevaisuudessa
Diversiteetti kasvattaa kilpailukykyä. Anonyymi rekrytointi lisää diversiteettiä. Siksi tulevaisuuteen katsovat, menestyvät organisaatiot käyttävät anonyymia rekrytointia.
