Taklaako anonyymi työnhaku osaajapulaa?
Julkaistu Rakennustekniikka-lehdessä 6/2023.
Työn ja tekijöiden kohtaannon esteenä voivat olla tiedostamattomat ennakkoluulot, jolloin huutavasta työvoimapulasta huolimatta työtehtäviin ei löydetä sopivaa osaajaa. Anonyymi rekrytointi haastaa tunnistamaan osaamisen näistä ennakkoluuloista huolimatta.
Pk-yritysbarometrin (2022) mukaan työvoiman saatavuusongelmat ovat noin 19 prosentille yrityksistä merkittävä kehittymisen este. Samaan aikaan 36 prosenttia korkeakoulutetuista ulkomaalaistaustaisista työllisistä naisista Suomessa ei tee osaamistaan vastaavaa työtä kielitaidostaan ja koulutuksestaan huolimatta. (TANE 2021).
Syrjintää voi tapahtua esimerkiksi etnisen taustan, sukupuolen, iän tai vamman perusteella. Perusoikeusbarometrin (2021) mukaan syrjintää työnhaussa oli kokenut 53 prosenttia kaikista vastaajista. Arabiaa äidinkielenään puhuvilla syrjinnän kokemukset työmarkkinoilla nousivat 76 prosenttiin.
Osaajahävikkiä syntyy ennakkoluulojen vuoksi. Esimerkiksi yritysvalmentaja Jari Sarasvuon hakiessa oman alansa töitä omalla ansioluettelollaan, mutta romaninimellä, hän ei saanut yhtäkään haastattelukutsua (DIAK 2018).
Anonyymi rekrytointi poistaa rekrytoinnin ensimmäisessä vaiheessa irrelevantit asiat, kuten iän, sukupuolen ja etnisen taustan. Tällöin voidaan keskittyä vain hakijan koulutukseen, kokemukseen ja osaamiseen – ja kutsua sen perusteella hakija haastatteluun. Monimuotoisuusbarometrin mukaan yleinen este anonyymille rekrytoinnille ovat HR-järjestelmät.
Toisinaan anonyymiin rekrytointiin suhtaudutaan nuivasti, koska sen ajatellaan lisäävän henkilöstöriskiä. Henkilövalinnan mahdollisuus ei kuitenkaan poistu, vaan lavenee. Anonyymi rekrytointi kasvattaa potentiaalisten hakijoiden määrää, joista kaikkein sopivin henkilö löydetään lopulta työhaastatteluissa. Tutkimusten mukaan anonyymi rekrytointi työnhakuprosessin alkuvaiheessa edistää erityisesti naisten ja vähemmistöjen työllistymistä. Sillä on jopa vaikutusta palkkatasa-arvoon (HS 12.11.2021).
Tutkimusten perusteella rekrytointejamme ohjaavat tiedostamattomat ennakkoluulot. Edes kone ei ole neutraali. Jo 80-luvulla Englannissa yliopisto automatisoi ensimmäisen hakijavaiheen. Pian huomattiin, että algoritmi syrji naisia sekä hakijoita, joilla oli muu kuin eurooppalainen nimi. Tosiasiassa kone teki sitä, mitä sille oli opetettu.
Innovaatiotutkimukset kertovat, että suuret innovaatiot syntyvät monimuotoisuuteen panostavissa organisaatioissa. Innovaatiopotentiaaliin vaikuttaa se, miten mahdollistetaan mahdollisimman erilaisten toimijoiden välinen vuorovaikutus (Harmaakorpi et al. 2012). Yksinkertaistettuna Siksi se on tulevaisuuden rekrytointia.
Hanna Huumonen
YTM, DI, yhdenvertaisuuskouluttaja,
toimitusjohtaja, PeiDei Oy
Kumman kaa lähtisit työhaastatteluun?
Kirjoitin kirjeenvaihtoilmoituksen kahdeksanvuotiaana Koululainen-lehteen. Loppukaneettina totesin, että “kuva ois kiva, muttei pakollinen”. Ja sehän pätee myös rekrytointien ensimmäiseen vaiheeseen, jossa arvioidaan osaamista ja kokemusta.
Työhakemuksessa hakija kertoo osaamisestaan ja kokemuksestaan. Työhaastattelussa tarkennetaan henkilön sopivuutta, odotuksia työnantajalle ja tutustutaan hakijan persoonaan. Anonyymi rekrytointi työnhaun ensimmäisessä vaiheessa laajentaa ihmismassaa, josta valita haastateltavia. Silloin esimerkiksi hakijan nimi tai äidinkieli ei estä hakijan kutsumista työhaastatteluun. Hakijat ovat aidosti vertailukelpoisia keskenään, ilman meihin ohjelmoituja ennakkoasenteita.
Joskus ajattelemme, että CV ilman henkilötietoja tai hakijan pärstäkuvaa on suppeampi, kuin sellainen CV, josta nämä löytyvät. Vertaile näitä kahta ansioluetteloa, joista toinen on anonymisoitu. Onko niissä oikeasti mitään relevanttia eroa siihen, kumman hakijan kutsuisit haastatteluun?
Vieraskynä: Mikä anonyymissä rekrytoinnissa ajatuksena tökkii?
Monilla aloilla ollaan jo luiskalla kohti tekijäpulaa. Työntekemisen mallit ja -tarpeet ovat monimuotoistuneet. Yksityiselämää ja töitä yritetään sovitella yhteen monilla tavoilla, sekä ajassa että paikassa. Nämä tarpeet synnyttävät kohtaanto-ongelmia, jotka haittaavat yritysten kasvutavoitteita ja ihmisten työllistymistä toivomallaan tavalla. Siksi kaikki keinot, joilla työ ja tekijä saadaan paremmin, nopeammin ja muutoksen hyväksyen kohtaamaan, olisi hyvä ottaa käyttöön.
Puhuessani anonyymistä rekrytoinnista, ensimmäinen ajatus tuntuu usein olevan, että henkilövalinnan mahdollisuus poistuu ja henkilöriskit kasvava - ja rehellisesti, siltähän se vähän saattaa kuulostaakin. Kyse on kuitenkin siitä, että työpaikat keskeisine ehtoineen ovat näkyvillä ja hakuprosessin alkupää on mahdollisimman lavea. Realistinen, mutta mahdollistava, eikä karsiva. Tämä laajentaa potentiaalisten hakijoiden määrää.
Työntekijä voi arvioida itse ilmoitetun palkan ja pätevyysvaatimusten perusteella, kiinnostaako tehtävä ja toisaalta kertoa itsestään myös osaamista ja vahvuuksia, joita työnantaja ei ehkä tule edes kysyneeksi. Ajattelen, että tässä vaiheessa anonymiteetti tukee molemminpuolista kiinnostuksen syntymistä työsuhdekeskeisesti siten, että työnteon peruspalikat kohtaavat.
Sitten alkaa oikeastaan se rekrytointi eli kutsutaan henkilö tapaamiseen ja mietitään, tuntuisiko hyvältä ajatukselta jatkaa yhdessä eteenpäin. Kun kompensaatiokin on jo selvillä, niin sitä palkkakeskustelua ei tarvitse enää jännittää ja aiheuttaa kitkaa jo työsuhteen lähtöteineissä.
Jos jo kuukausia olet pitänyt auki tehtävää, johon ei ole saatu yhtään pätevää hakijaa, niin miksi et kokeilisi anonyymiä rekrytointia? Mikä voi mennä enemmän pieleen kuin olla ilman tekijää? Digissä prosessista kertyy myös dataa, jolla voit hakuja parannella ja löytää avainasiat menestyä muuttuneessa työelämässä. Minä ainakin yritän opetella niitä joka päivä.
What got me here won’t get me there.
Pia Westman
PeiDein mentori
PeiDei yhteistyöhön RILin kanssa
Hyviä uutisia, rakennusalan asiantuntija! Nyt voit helposti kokeilla PeiDei-sovelluksella, saisitko työpaikkaa vaihtamalla enemmän palkkaa.
Lisää sovellukseen vain kokemuksesi, osaamisesi ja palkkatoiveesi. PeiDein ainutlaatuinen, RX Enterprisen rakentama, teknologia yhdistää sinut sopiviin työnantajiin vaivattomasti. Kaiken lisäksi olet anonyymi työnantajalle aina työhaastatteluun asti! Rakennusalan asiantuntija, lataa PeiDei-sovellus.
Ensimmäinen yhteistyökumppanimme on RIL, joka on rakennetun ympäristön toimialan diplomi-insinöörien ja teekkareiden valtakunnallinen järjestö.
Mikä RIL?
RIL on valtakunnallinen puolueeton asiantuntijaorganisaatio, jonka tarkoituksena on edistää hyvää suunnittelu-, rakentamis- ja ylläpitotapaa ja rakennusalan asiantuntijuuden kehittymistä Suomessa. Vuonna 1934 perustetun järjestön jäsenistö koostuu yli 6 000:sta rakennus-, yhdyskunta-, ympäristö- ja kiinteistöalan diplomi-insinööristä, tekniikan lisensiaatista ja tohtorista sekä teekkarista.
